每年的七八月份是运营商新员工入职的季节，他们中的大多数都经历了七八轮笔试面试的“惨烈”战争，最终拿到录用通知。当残酷的竞争渐渐变成人生中难以忘却的记忆时，面对即将开始的职场生活，他们更多的是期待，“我相信运营商能为我们提供发展的平台。”即将去大连移动工作的一位北邮08级毕业生向记者表示。而与此同时，在网络论坛里一则“运营商员工无职业规划，未来该怎么办”的帖子引起广泛关注，不断有运营商员工跟帖声援。

一面是新员工挤过独木桥后的憧憬与期待，一面是老员工日复一日的茫然，虽然对于身在职场的人来说，职业倦怠期是每个人都会经历的阶段，但在百人竞争一个职位的运营商问题如此凸显，其背后暴露反映的运营商人力资源管理问题令人思考。

虽然问题存在，但在运营商的招聘中也呈现出了新的特点。日前，江苏电信面向全省大学生“村官”开展专项招聘，从中选拔100人充实到乡镇支局长、副支局长、支局长助理、销售经理等岗位。这个创新举措是否会为固有顽疾的运营商人力资源体制吹来清新的风，还只是某些业内人士眼中的“作秀”，结果虽然还有待实践验证，但制度层面的痼疾不除，很难实现人力资源的根本变革。

江苏：招聘新渠道

据悉，江苏电信此次专项招聘对象为省委组织部统一选聘到村任职满两年且目前在岗的大学生“村官”，要求全日制本科及以上学历，聘期考核在称职以上。对于此次村官招聘，江苏电信相关人员在接受《通信产业报》(网)记者采访时表示，“这是一次创新，但由于招聘还没结束，具体实施效果还要在实践中检验。”

而对于此次村官招聘，业内更多的解读为电信发力渠道建设，缓解一线高素质人才缺乏的瓶颈。3G时代，面对多样的智能终端、复杂的行业应用，用户常有眼花撩花之感，这就对一线员工提出了更高的要求。80%的客户经理不懂行业应用成为运营商内见怪不怪的常态。一位地市移动的工作人员告诉记者，由于很多客户经理不懂行业应用，给客户演示的时候难以说清楚，非常影响客户感知，对企业形象也是极大的影响。

而大学生村官本身就有一定的知识积累。据相关人员介绍，此次招聘，计算机、通信、市场营销等相关专业的应聘者，在同等条件下优先录用。此外，这些大学生“村官”由于对当地情况熟悉，便于电信业务的推广，而江苏电信对其定位也是“乡镇支局长、副支局长、支局长助理、销售经理等”。

江苏电信此次既能促进其渠道深耕，又能得到社会效益的“一举两得”之举，是否会为固有顽疾的运营商人力资源体制吹来清新的风，是否能能带来运营商人力资源的根本变革呢，答案恐怕不容乐观。

首先在身份上，据相关文件显示，“江苏电信面向全省大学生“村官”开展专项招聘，从中选拔有从事农村通信工作意愿、志愿服务中国电信县域机构的100人聘为合同制员工”，众所周知，在运营商内部有“正式工”与“合同工”的区别，江苏电信招聘的这100名大学生村官是合同制员工。即使能顺利招到100名优秀的大学生村官，但在等级制度森严的运营商里，能否留住人还是个未知数。

理想与现实

对于如何留住人的问题，显然企业也早已意识到其重要性，据江苏电信相关人员介绍，100名大学生“村官”经选拔入职后，江苏电信将根据其能力和特点，设计专业和管理双通道的职业发展路径，充分发挥每位员工的才能，同时配备职业发展导师，针对其专业特长、发展潜质等，制订和实施针对性的培养计划。

许多地方运营商在招聘时都会提出类似听上去美好的规划，但如果没有一套有效的机制保证，难免沦为纸上谈兵。对此，在运营商工作多年的员工小张向记者表示，运营商的职业发展规划很多都会流于形式，停留在纸面上。他告诉记者，5年前从一所211院校毕业的他通过校园招聘进入运营商，当初他报的是技术部门，“因为学计算机的，不想荒废自己的专业。”而进公司后，他却没有进入网络部、计费中心等技术口，而是像“螺丝钉”一样被分配到过很多部门：营销中心、市场部。他表示，“刚进公司时候，也会怀有期待与憧憬，但越来越茫然。”

经历过如此理想与现实差距的不仅小张一人，在南部某地市移动工作的小李却有他的另一种烦恼，他告诉记者，毕业后他一直在网络部工作，他的技术得到领导同事的认可，他也多次在全省的网络比武大赛中获奖。“公司提拔年轻干部到区县任职，一般都优先考虑市场口的人，而技术口的人晋升渠道太局限。”他表示。

虽然二人各有各自的烦恼，但电信运营商缺乏系统的职业规划是不争的事实，究其原因，是其国有企业的用人机制使然，没有一套能上能下、能进能出和立交桥式的用人机制。赛迪咨询战略管理与人力资源战略规划咨询总监封殿胜在接受记者采访时表示，目前很多的运营商的晋升机制，还是按照科级、处级这样的行政级别来划分，而这种晋升通道非常狭窄。

旧病新疾

除了职业规划缺失、同工同酬等一直存在的问题外，随着全业务的运营以及通信行业环境的变化，一些新的问题又浮出水面。首先是人员缺乏问题严重，山东某地市运营商告诉记者，现在全市的人员缺口很大，2007年用户数100万，今年240万，而员工数还停留在2007年的水平。全业务运营需要提供个性化服务，在员工严重缺乏的情况下，很难保证服务质量。他告诉记者，正式编制的员工这几年几乎没招，全省17个地市，去年一共招聘十几个人。而聘用工、劳务工即使招聘了也很难留住人，因为薪酬没有竞争力，还存在身份的尴尬。与此同时，人员缺乏与人员富余并存的结构性矛盾，一方面缺乏对3G精通的高素质人才，，而另一方面又有大量与其岗位不匹配的冗余人员。

其次，随着通信行业的变化，降薪风潮也使得员工增强了对未来的不确定性。

对于职业规划、薪酬设计等一位运营商负责人力资源的人员表示，公司也做过相关项目，但真正推行起来有些难度，常常会虎头蛇尾，不了了之。

■链接

运营商人力资源管理四大隐患

·缺乏职业规划

运营商缺乏系统的职业规划，员工没有明确的目标和发展方向。员工晋升通道单一，专业不对口、缺乏对技术口员工的专家式发展路线设计。

·人员能上不能下

竞争机制缺失，人员只上不下，没有问责机制，在运营商流传一句话：只要能提升上去，不犯大的错误，就能相安无事。

·同工不同酬

现企业内存在编制内正式工与派遣工的身份区别，很多优秀的聘用工难以获得与劳动付出相匹配的回报。

·人才短缺与人员富余并存

结构性矛盾突出，一方面缺乏高素质人才，另一方存在与岗位不相匹配的冗员。