·用人本精神缓解国企原有机械化官僚模式

·一团和气的氛围产生不了创新

·将能力培训与员工的切身利益相挂钩

·企业要从合作的角度看待员工的离开

混合所有制下的国企文化变革，会是一个全方位的改变，不仅企业的理念价值观会发生调整，支撑文化落地的人员、组织也需要相应调整。在互联网创新文化的融合过程中，国企在价值观上，以及随之的制度设计上需要重点从以下几方面加以改变：

第一， 要突出尊重人的价值。相比外企，国企价值观更多的关注国家利益，强调集体主义。但在互联网时代，个体的话语权有了突破性的增强，每个人都能够通过互联网获得各类信息，形成各种观点，个体的思想诉求更为强烈，过去那种无条件的甘于奉献，牺牲自己的价值观，早已不再适用于知识型员工。因此，必须在价值观上鲜明地提出尊重个人、尊重员工的理念，培养鼓励标新立异，提倡与众不同的氛围，用人本精神来缓解国企原有的机械化官僚模式。

第二，要突出竞争的重要性。首先要培养向外竞争的勇气，国企员工普遍喜欢稳定安逸的日子，养老心态严重，这种心态之下是无法做出创新之举的。因此要能打破这种观念，国企并不是避风港，职业的安全感来自于自身的实力，而不是所依靠的体制。其次，要培养对内的竞争意识，一方面是在创新业务领域，淡化论资排辈，敢于提拔年轻有为的员工，不让最具创新精神的年轻群体感受到天花板的压抑。同样，给予一定的思想论剑的空间，不要在开会讨论的时候，都恰好“英雄所见略同”，彼此一团和气，对上附和领导，这其实是压制独立思想，和谐的环境产生不了创新精神。

第三，要突出知识绩效理念。学习型组织是企业保持创新力的重要条件，传统观念认为，企业花大力气给员工做技术、市场等方面的专业培训，就可以提升员工能力素质。但是，如果学习没有与自己的绩效相挂钩，学习无法左右升迁加薪等事项，那么效果自然会打折扣。这时候，需要重新审视学习的价值，建议提倡知识绩效的理念，也就是将学习知识与员工的切身利益相挂钩，培养学习即收入的认识；同时对现有的薪资与晋升规则加以改进，让员工看到学习带来的显性回报，激发学习的动力，真正获得创新与技能的提升。

第四，提倡合作伙伴的理念。对于传统国企来说，员工倾向于把企业当家，同样企业也会把员工当做孩子，不希望员工脱离企业，即使有更好的机会。但是在互联网的今天，越来越多的年轻人有着创业的梦想，他们的工作动机已经和上一辈人明显不同。员工与企业的关系，从过去稳定不变转为充满变化。国企需要员工的创新精神，为企业谋取收益。但同时也需要考虑员工自己的诉求，既然不可能留住一辈子，倒不如双方以合作伙伴的心态，你出钱，我出力，共同做出新的市场，共同获得收益。就像360周鸿对新员工所说，不希望他们永远待在这里，更希望学会一身本领，出去闯荡世界。企业要从合作的角度看待员工的离开，这样更有利于为企业的发展寻找到新的商机。而员工在这种宽松平等的新氛围之下，也会尽力去创造新的价值点，为自己也为企业。

改革之路艰辛漫长，需要有与时俱进的企业文化，无论是抱残守缺，还是顾影自怜，都会被移动互联网的创新浪潮迅速吞没，与其怀念过去的稳定与强势，不如学会吐故纳新，实现文化的更新与升华。