收入分配制度改革是当下业界最易引起共鸣的话题。“两会”之前就有中移动降薪传言，近日，全国政协委员张世平又提出了邮政和电信企业中和劳务派遣工“同工不同酬”的问题，并引得全国媒体议论纷纷。种种迹象表明，在通信业，薪酬问题上一些多年累积起来的矛盾已经到了必须正视的程度。如果这个问题解决不好，不但将挫伤众多员工的积极性，更会对企业的未来发展造成影响。

其实，全社会关注薪酬问题，核心并不是关注薪酬的多寡，而是关注其收入分配是否公平。而这种公平性，则应有一个基本原则，那就是“按劳分配”。

比如经常能在“通信产业论坛”上看到这样的质疑：“XX公司员工成天那么闲，凭什么就比我们多赚那么多？”这种抱怨，无意中就内置了“按劳分配”这一判断标准。

在许多时候，按劳分配都只是个传说。

最初通信业内的收入分配，是与时间挂钩的固定工资制，比如十几年前地市级运营商，刚入职的大学生一年见习期中，工资大约是五、六百元，转正后能达到一千，以后随着工龄的加长和职称的提升，会逐步有所增加。在这一过程中，制度是死的，闭着眼睛也可以知道别人工资条上的收入大概有多少。

毫无疑问，固定工资制很僵化，虽然硬指标“公平”，却扼杀了积极性。而且，人们在实际经营活动中也发现，按劳分配虽然是一基本原则，但应当允许多种分配体制并存。退一步说，劳动也并不等于“工作时间”，经营业绩、团队目标等也都是衡量劳动有效性的重要标准。

于是，后来许多运营商在公司化改制中，引入了“定编定岗制”、“责任挂钩制”等新的人力资源和绩效管理办法，而且刻意拉大了各层级之间的收入差距，有时上下级之间相差能达到数倍之多。这些措施起到了一定的激励作用，可是也使薪酬制度本身不再具有刚性，公平性更容易受到挑战。

所谓“不患寡而患不均，不患贫而患不公”，这在具有垄断性质的国有企业内部更为突出。因为在许多人看来，这些企业中人的收入与劳动无关，其收益得益于宏观政策的倾斜。因此企业不应把自己等同于一般的市场企业，把公共财产增值单纯视为自己经营的成效，并以此为自己分配高薪。

温总理在政府工作报告中指出“要深化垄断行业收入分配制度改革。完善对垄断行业工资总额和工资水平的双重调控政策”，就直指这一问题，指出了改革的方向。

至于“劳务派遣工”之所以成为问题，更是因其对按劳分配原则的巨大偏离。本质上，“劳务派遣工”是一种管理创新，用人单位可以根据自身工作和发展需要，通过人力资源公司，临时性地派遣所需要的各类人员。但是，当有的企业使用派遣工超过5年，甚至10年之后，劳务工长期付出同样的劳动，却得不到与正式工同样的待遇时，分配机制就变成了与个人身份甚至出身挂钩，没有反映出对劳动价值的尊重。

回归“按劳分配”原则，也许是解决现存分配矛盾的最佳方案。