◆“拆围墙”，变“闭”为“开”；“平等化”，变“拒”为“迎”。

◆建立从客户需求出发的、一种“自下而上”的赋权机制，即让顾客告诉公司“我要什么样的权限”，让一线员工告诉主管“我需要你提供什么样的支持”，让主管告诉总经理“我需要你授权什么样的内容”。

◆让员工从“为企业打工”转变为“为自己打工”，进而以“创业者”的激情与活力投入工作。

革新思维，从“行政部署”向“市场驱动”转变。长期以来，电信企业内部工作任务的发起，通常以“上级部署”的面貌出现；企业对外也因拥有四通八达的基础通信网，而常以“资源支配者”的心态自居，如此的行政化思维及运作模式已经让大家习以为常。

“去电信化”的本质要求正在于“去行政化思维”。从外部市场来看，移动互联网风起云涌，微信等新型业务的出现，绕开了电信一直以来笑傲江湖的基础通信网，让数年来持续增长的短信业务出现拐点，这些在以前看似不可能发生的变化，充分展现了“过顶式传球”的生猛威力，也昭示了市场变化的趋势。从内部实践来看，电信企业各级分公司分布地域辽阔，资源禀赋迥异，客户千差万别。内外部的现实状况都鲜明地揭示了一个事实：以封闭式、掌控式的行政管理思维来应对一日千里的市场形势，已经跟不上移动互联网的时代步伐。

如何“去行政化”，转向“市场驱动”？关键是要做好两项工作：一是“拆围墙”，变“闭”为“开”。电信企业在继续做好自身传统基础电信业务的同时，应热情拥抱时代新潮流，全情融入信息服务新领域，全面借鉴互联网思维的长处和优势，用开放倒逼改革，努力祛除各种“大企业病”及其所带来的掣肘效应，这样才能“迎来春色换人间”，而不是“无可奈何花落去”。二是“平等化”，变“拒”为“迎”。电信公司彻底摒弃“俯视心态”，以平等的普通主体姿态参与市场竞争，向新浪、网易、搜狐、腾讯、百度等互联网翘楚虚心学习，“师其长技”，以符合市场规律的方式，切实研究客户需求变化，这样才能脱胎换骨，在新时代找到自己的新坐标。

革新机制，从“组织授权”向“需求赋权”转变。长期以来，电信企业作为一个金字塔形的庞大组织，各级管理层和员工都习惯了组织授权，习惯了“上面让干啥就干啥”的指令性作业模式。这种模式下，企业内部决策流程繁杂、冗长，决策机制僵化保守，与市场实际状况脱节，往往导致诸多商机和创意成为“明日黄花”。与此同时，执行层面的员工没有得到充分授权，无法应对千变万化的客户个性化需求，客户服务响应滞后，客户口碑不佳。

微信用户在一年时间内突破3亿，这一最新案例告诉我们，当下已经进入“需求为王”的市场竞争新时代。企业管理机制必须作出两方面的深刻调整，方能立于不败：一是组织机构由“垂直化”向“扁平化”转变，管理部门要牢固树立服务基层、服务一线的意识，管控与支撑、服务并行，而不是所谓的行政机关高高在上，企业内部应以用户需求为起点，各部门之间高效传导、分工协作，提升整体效率；二是员工授权机制由“组织授权”向“需求赋权”转变，从“听领导的”变为“听用户的”，切实提升一线操作人员的话语权，让“听得见炮声的人呼唤炮火”。企业需要建立从客户需求出发的、一种“自下而上”的赋权机制，即让顾客告诉公司“我要什么样的权限”，让一线员工告诉主管“我需要你提供什么样的支持”，让主管告诉总经理“我需要你授权什么样的内容”。

具体而言，企业可在有效防止信息泄露的基础上，让一线员工拥有从各个部门全面收集顾客需求信息的权力，其他部门必须无条件支持，从而让全网优势资源得以共享；可依照各个工作部门面对客户对象范围的不同，甚至根据各个员工知识水平、经验技能的差异，授予他们一定内容的决策权；在十分必要的时候，甚至可以考虑授予他们作出影响组织绩效的决定权。

革新文化，从“规范控制”向“价值引领”转变。长期以来，电信企业的企业文化建设更多地注重于“员工行为模式的构建”和“企业对员工的人文关怀”两大方面。总体而言，电信企业文化是健康的，但也存在着相对于新时代的滞后性，主要表现为两个问题：一是过多关注“员工应当为企业做什么、怎么做”，制定了体系化的控制规范来管理员工，让员工被动接受规制，而忽略了员工的主观能动性和创造性，让员工普遍抱有“我是为企业打工”的心态，无形中降低了企业的创新活力；二是企业对员工的关心更多地停留于“人文关怀”这个基本层面，而忽略了员工自身价值实现，加剧了员工的“打工者心态”。

要让员工从“为企业打工”转变为“为自己打工”，进而以“创业者”的激情与活力投入工作，必须做好两个方面的工作：一是要建立有利于鼓励创新的资源配置体系和激励机制，让员工的个人行为和企业的价值取向相同或相融，让员工通过“创造价值”来体现价值，最终获得自身的价值认同和职业成长，而不再仅仅是通过完成企业下达的业绩任务来获取报酬；二是要建立符合市场规律和人性规律的员工荣誉体系，通过灵活的荣誉体系设计，让那些确有创意和屡有建树的优秀员工能够拥有诸如“终身成就奖”、“终身员工”之类的荣誉称号和待遇，从而对广大员工形成正面的价值引领，使员工主动融入企业发展进程，让创新的源泉充分涌流。

文化引领的最终目标是形成企业和员工共同拥有的核心价值观，鼓励每一位员工发挥特长，不断追求卓越，从而为企业的一次又一次转型成长提供智力支持。