据人力咨询公司美世发布的2013中国高科技与互联网行业整体薪酬调研报告，传统IT高科技行业的薪资增长率为7.2%，在其调研的所有行业中最低，仅有60%的公司表示未来12个月有增加人员编制的计划。包括硬件、通信、半导体、软件、IT咨询、IT服务等子行业在内的传统IT高科技行业是受经济形势影响最大的，许多公司开始采取成本控制，比如冻结新员工招聘。

与其形成鲜明对比的是，由于移动互联网的爆发式增长，新兴互联网行业（包括电子商务、游戏、门户/搜索、视频、软件等6个子行业）普遍获得较好的发展。从2013年的各大收购投资案中不难发现，互联网巨头纷纷在抢占移动互联网流量入口，建立自己的移动互联网生态圈。去年，有82%的互联网企业的人员规模有所增加，且平均增加21.1%。从2013年对未来12月的招聘意向上看，约有75%的互联网企业有扩张迹象。新兴互联网行业2013年薪资增长率是9.2%，对2014年薪资增长的预测是9.5%，在调研中的所有行业是最高的。

传统高科技行业聚焦人才管理效率，重视研发人员职业通道

调研显示，传统IT高科技行业的主动离职率呈下降趋势，参与调研的企业对2014年的薪资增长预期并不高。

高科技行业普遍比较重视研发部门，在职业发展方面，几乎所有公司都为研发人员提供管理、专业双通道的职业发展路径。在薪酬福利方面，研发人员和非研发人员几乎没有区别，但在薪酬方面，研发人员受到了不少的优待：有约45%的公司会为研发人员建立与非研发人员不同的薪酬架构，且薪酬架构的中位值高于非研发人员约20%。在调薪方面，研发人员调薪率（8.7%）略高于行业调薪率（7.9%）。还有公司为研发人员提供专利奖金和项目奖金。专利奖金通常和专利申请的成功率、专利的数量和专利的贡献度挂钩，而项目奖金通常和项目的质量、在项目中担任的角色以及项目进度挂钩。除了这些，有的公司还会为研发人员设立专门的涉及技术方面或者培训他人方面的非现金奖项。

有一半的研发人员对公司人力资源管理体系是满意的，除了公司文化之外，员工对其他几套体系的满意度不高，同时对职业发展和薪酬以及绩效管理不满意的程度较大。美世高科技行业高级顾问幸坤姣说，在职业发展方面，显然仅设立双通道职业发展路径是不够的，人力资源管理者需要做到对通道有明确定义，两条通道间如何转换，每条通道到底设定几个层级，每个层级之间怎么晋升（晋升不能太难，也不能太简单），是否有详细的晋升指导，是否有足够的培训帮助员工提升自己，培养内部人才梯队，到哪个层级需要有专门的评审委员会进行评定，等等。真正做到对职业发展路径的精细化管理。

新兴互联网行业面临吸引人才和保留人才的挑战

员工的离职和人员的大量扩张使得互联网行业员工在职时间相对都不长。互联网企业中约有40%的员工入职时间仅在0~1年之间。这在某种程度上对快速发展的互联网企业是一种制约，吸引人才和保留人才将是互联网行业人力资源管理者的重任之一。

观看另一个重要的人力资源指标——薪资。不同的部门付薪情况有所不同：技术和产品是付薪最高的两块职能部门，也是和业务息息相关的部门。在技术部门中，一些人才相对更加稀缺的子职能部门付薪更高，比如算法工程师、技术安全、搜索引擎开发等。在同时有移动开发人员和非移动开发人员的公司中，移动开发的管理层付薪普遍高于非移动开发，平均高出10%。整体付薪相对较低的是行政、内容编辑、采购以及物流和仓储等行政类操作类的职能部门。

在销售奖金方面，互联网行业最常见的团购销售和广告销售的提成占基本工资的比例都比较大。广告销售各层级的销售奖金均超过基本工资的100%；团购销售的奖金占比最高能达到工资的200%。

和最顶尖的公司争夺最顶尖的人才

随着技术的广泛应用和商业格局的深化演变，企业在人才领域跨行业的竞争日益加剧，对新兴互联网行业而言尤甚。移动互联网对传统行业的渗透越多，传统行业“触网”的就越多，对于互联网行业的企业来说，人才竞争不仅仅局限于行业竞争对手之间，与传统行业的人才竞争也日益加剧。

美世高科技行业高级顾问幸坤姣说，企业的技术创新需要和最顶尖的公司争夺最顶尖的人才，这些都需要人力和物力的投入，也给人力资源管理带来新的挑战。HR要做战略型HR，即要从业务角度出发，支持企业发展。人力资源管理要走精细化道路，比如薪资调整的工作会因为地域、职能部门、任职者以及对标市场而有所不同，公司的发展战略和内部文化也有差异，因此，企业更需要务实型和实操型的人力资源专业人员来帮助企业持续优化薪酬体系和人力资源结构，在预算有限的情况下，把人力资源当做资本运作，让人力资源不断增值，让现有员工创造更大的价值。