有一些伤痛我们本不想触及；

有一些问题我们却无法回避。

在工业化、市场化和城市化加速推进的时代大背景下，深圳富士康集团员工坠楼事件所引发的震动，特别是带给人们的思考，已远远超越了事件本身。

富士康·用工调查

超七成员工超时加班

员工：“问题的关键不在于机械的重复性劳动，而是在8小时以外不得不在流水线上继续重复，否则，连生存都困难。为了挣钱，我不得不选择加班。

月超时加班100小时

这是一组令人称羡的数字：

在中国大陆的年销售额超过4000亿元人民币，在深圳地区的年出口额占深圳出口总额的20%，中国大陆员工总人数80多万……

这是一家快速扩张的企业：

1988年进入中国大陆，如今已成为全球最大的代工企业。

——“它总是能以最快的速度赢得客户。”

——“它总是能在不可能完成的时间内完成客户的要求。”

在苹果、诺基亚、戴尔等世界知名厂商眼里，富士康是高效率的合作伙伴。

——“细节管理，信息化管理，半军事化管理……”

——“优美的环境，漂亮的泳池，标准化的运动场……”

富士康无疑是一家现代化的企业。然而值得反思的是，这一切为何没能给员工带来他们所期盼的幸福和快乐。

深圳市人力资源社会保障局对5044名富士康员工的抽查显示，72.5%的员工超时加班，人均月超时加班28.01小时。

超时加班给员工带来巨大的工作压力，影响的是他们的身心健康。

一份工资单

“时间：2009年11月。底薪900元；正常工作21.75天，平时加班60.50小时，报酬469元；周六日加班75小时，报酬776元；工资总额2149.50元。”这份工资单显示，这名员工当月收入的60%靠超时加班挣得，总计136小时的加班，比劳动法规定的最高加班时间整整多出100小时！“这一点儿都不稀奇，我们中的很多人每天加班都在两三个小时以上。”一位富士康员工说。

工作一年没去过市区

从流水线上取电脑主板——扫描商标——装进静电袋——贴上标签——最后重新放入流水线，忙的时候，一分钟至少要装7个——这是21岁的富士康员工鄢远江8小时工作的全部内容。

不加班挣钱没有资本，超时加班没时间放松——微薄的薪酬常常使员工陷入两难。而这样的现象绝非富士康独有，记者在沿海一些劳动密集型企业采访发现，超时加班并不罕见。

我国代工企业普遍执行基本工资＋“自愿”加班的工资模式：基本工资高，加班就少，基本工资低，加班就多。

“不到1000元的底薪想维持生活都难，我必须加班！”在苏州华硕电子厂工作了一年的朱洪英说，“持续加班，我有时嘴里含着饭就睡着了。”

因为加班，来自甘肃陇南的陈俊在富士康工作已经一年多，至今还没有去过深圳市区一次。

正是他们的超强度付出，支撑着企业的高速发展，不断书写着速度和效率的奇迹。

富士康的飞速发展始于1996年。

——8亿元，40亿元，400亿元，4000亿元……他们创造的销售纪录不断刷新；

富士康员工的工资水平却一直“低飞”在当地最低工资线的边缘。

——310元！600元！900元！他们的工资增长“步履艰难”。

统计显示，沿海劳动密集型企业在规模和效益逐年增加的情况下，一线工人的平均收入现在也只有1000元上下。

员工每3年换一批

以富士康集团旗下的富士康国际为例，2009年公司财报显示，当年员工数量11.87万名，相比2008年增加了9.7%，但员工成本总额却从上年的6.72亿美元减少至4.85亿美元，同比减少28%。

为了以低附加值劳动换取市场竞争优势，企业一再压缩生产成本，压缩工资成本，进而压缩着员工业余空间。

“以前8小时加工6000个零件就可以拿基本工资，现在要做到9000个才行。”在深圳一家日资电子企业打工的李燕说，厂里跟着“最低标准”调工资，调一次，我们的任务量就增加更多。

拼命加班直接造成员工的高流动性。深圳市工会副主席王同信介绍说，深圳富士康45万员工中，工作5年的员工只有2万人左右，而工作不到半年的员工高达22万人，每年员工流失率达35%以上，这意味着富士康几乎每3年就要完全换一批人。

纵然竭力缩减员工成本，代工者的利润仍呈下降趋势。财报显示，富士康国际的整体产品毛利率2007年为9.2%，2008年为6.9%，2009年仅为5.9%，一路下滑。

富士康宣布，6月1日起，员工的薪资水平整体提升30%。这无疑是一个积极的信号。

“现在，是动员全社会的力量为‘中国制造’赋予尊严的时候了。”深圳市社科院研究员吴奕新如是说。

富士康·专家解读

平衡工资尊严难度堪比诺奖

中国早晚要走出廉价劳动力时代，但由于人口众多等因素，劳动密集型时代还将长期存在。这里存在一个两难的选择——工资过高会削弱企业的成本优势，工资太低则与体面劳动尊严生活的方向相悖，而找到两者平衡点，堪称一个“可比肩诺贝尔奖水平的难题”。

——瑞典斯德哥尔摩大学传媒学教授 鲍威尔

富士康事件是一个标本，表明政府和企业在职能上还没有完全厘清。围墙之内，企业的员工实际上成了企业中的社会人，8小时内外的事企业都要管，但又管不好。当务之急，是政府和企业合力，尽快补上“短板”。

——国家行政学院教授 朱国仁

我们正处在发展转型的关键点上，不同群体利益诉求多元化等矛盾更为剧烈，更加频繁，管理和协调难度更大。但这是一道绕不过的难题。 “富士康事件”的一个重要警示作用在于，转变发展方式不仅是经济层面，也同样包括社会层面、人文层面。

——清华大学教授 孙立平

富士康·现实窘境

“城市想要的只是我们的劳动”

专家：他们涨潮般来到工厂，又退潮般地离开。除了很快卖出去的产品，这个企业，连同这座城市，没有留下他们的多少痕迹。”

新生代农民工特征

精神特点上，第一代农民工为了养家糊口，吃苦耐劳，逆来顺受；而第二代农民工为了寻求发展的机会，追求平等，崇尚个性。

产业分布上，第一代农民工主要集中在建筑业、纺织业等劳动强度较高的产业；第二代农民工则分布在制造业、电子业等技术性行业。就业结构上，第一代农民工的突出特点是亦工亦农，进城能打工，回乡能种地；而第二代农民工则把所有的希望都寄托在城市。

发展与饭碗哪个重要？

在我国，以农民工为主体的劳动力市场结构正在发生一次历史性的变化，劳动力已经基本完成了一次代际替换，“80后”员工成为主体，“90后”员工大规模涌入。这一变化在富士康得到了充分印证，新生代农民工构成了富士康财富创造的主体。“富士康事件”中的自杀者，全部是这一群体中的成员。

“从到这里的第一天开始，我就下定决心要把根留在城市。”在深圳富士康，来自江苏宿迁的农民工李光斌的表白，在很大程度上代表着新生代农民工的心声。

南京师范大学在最近的一项调查中发现，82.7%的受访者将“拥有自己的公司”作为“实现自我价值”的首选项。

显然，新一代农民工不是因为“生存理由”而进城，而是将进城看作改变生活方式的机会，把个人的成长与发展看得比“饭碗”更重要。“他们属于发展型农民工。”中国人民大学农村经济学院教授朱信凯认为。