工信部电信研究院专家认为，“控”是企业应对现时人才流失最直接的办法。电信企业应当建立人才流失控制系统，防备发生人才流失危机，从而做好应对危机的准备。应建立人才信息报告机制，当面临人才危机时应选择性地处置和传递重要信息。同时，建立人才储备库，当人才危机出现的时候可以有优秀人才填补职位空缺。建立人才流失危机监控小组，力图在危机出现前进行有效处置，并及时交流相关人才信息，借此弥补企业在薪酬、提升等制度和体制上的缺陷。

“控”只是权宜之计，要从根上剔除影响企业健康的这个“隐形杀手”，还需要电信企业具备“留”人的素质。多年前，一些企业曾提出“事业留人、待遇留人、感情留人”的人才关怀计划。对于新的竞争形势和人才发展特征，电信企业“留”人措施应有新内涵。较强的综合实力和良好的发展前景，是吸引人才和留住人才的根本；而让人才在企业实现个人价值，并取得对等回报，是留住人才的最好途径。业内专家说，比“留”人更重要的是发展人才。

专家建议，电信企业可建立以业绩和能力为双导向的宽级化薪酬激励机制，打破传统薪酬结构所维系和强化的等级观念，从而积极引导员工重视个人的技能和能力提升。结合骨干人才队伍建设，建立一套具有市场竞争力的个性化福利方案，使薪酬激励在企业留住人、用好人中发挥积极作用。应通过薪酬激励，让员工共享企业发展成果。

除薪酬之外，电信企业还需创造珍视员工的运营环境。这类环境包括企业用人机制、晋职体制、人力资源培养发展机制等，对员工来说，这是一种“特殊的增值福利”。企业应采取更为灵活的晋职体制，真正实现“能者上、平者让、庸者下”；建立专业技术人才上升的职业发展通道，并根据不同专业和层次的特点，建立有针对性的人才发展模式，为各类员工的发展提供指导和保障；建立员工职业生涯发展模式，探索跨专业能力发展模式，制定专业间转移发展策略和多专业复合发展策略，充分挖掘和释放人才价值；根据战略发展的技能需要，实施科学的培训需求预测，制定培训体系发展规划，保证员工整体职业能力符合战略需求；让员工分享公司管理的知识、信息、策略，有助于强化员工的参与感、归属感、责任感。