元宵节后，返乡过年的打工族像“候鸟”一样，纷纷踏上新一年的务工路。伴随而来的电信企业外包员工的流失也到了一年中最严重的时间节点。外包工易招难留，几乎成了电信企业尤其是基层单位的一种常态；而与此“相映成趣”的是，大张旗鼓地“招兵买马”，则成为有些电信企业的另一种常态。

应该说，两个常态背后，隐藏的是电信和外包企业的无奈和叹息。如何破解这两个非正常的“常态”呢？经过思考，笔者以为：“留人”比“招人”更为重要。

留得住人，方能保持员工队伍的稳定。无论从服务质量、业务发展抑或人力资源管理等哪方面来看，外包员工“走马灯”似的轮换，是电信和外包企业都不愿意看到的现象。一名线务员或者营业员，从招聘、培训、上岗，到成为一名熟练的员工，不仅企业要花费不少精力，其个人也要为之付出很大努力。外包员工前招后走，流动过于频繁，对企业、对个人无疑都是资源上的浪费，更为严重的后果是直接影响到企业的服务水准和客户感知。因此，抓好外包员工队伍建设，最重要的是要学会留住人。

留人当从“留心”入手。留人先留心，留心就要有必要的手段和方法。首先，最不可回避的是待遇问题。随着社会用工成本的普遍提升，员工对收入的心理预期随之水涨船高。因此，与其在招人、培训上浪费人力财力，不如直接提高外包员工待遇，若待遇能让他“动心”，他岂能不“安心”？其次，应建立留住优秀员工的机制。既可建立与工龄挂钩的分配机制，工龄越长收入越高，鼓励员工树立长期为电信工作的信念，并通过逐年加大“辞职成本”减少人员流失；又应建立优秀员工选拔和晋升机制，拓宽将优秀外包员工吸纳为电信企业合同制员工的途径，让他们看到自身的职业发展前景，让他们“放心”。最后，应引导外包员工对企业产生归属感。外包员工与合同制员工的差别客观存在，要缩小和消除外包员工的心理“落差”，就需要企业对外包员工多一些关爱、多一些温暖，如在管理上、福利待遇上尽量少点“厚此薄彼”，多些一视同仁；再如，企业的党政工团逐步将外包员工纳入组织的“怀抱”，多组织他们与合同制员工一道开展形式多样的活动，让他们“舒心”。安心、放心和舒心的工作待遇和生存环境，留住他们的心了，他还走人么？

留得住人，还要从源头开始把好“招人”关。毕竟，招聘是源头、是第一关，只有招聘时把好关，才能为后续的“留人”打下基础。招聘时，要注重对应聘人员个人品德、工作能力和综合素质的考量，对电信企业有一定忠诚度、有志于长期工作的人，踏实肯干、爱岗敬业的人，要优先聘用。换言之，招聘中并非学历越高越好，更不能唯学历是举，对企业合适的才是最好的，为此，有时候宁可适当降低学历等所谓硬条件，也要把抱着“临时过渡”观念前来应聘的人拒之门外。只有在“招人”时保证了人员的质量，才能够为后续“留人”的工作留出空间，留出余地。