每当说起盛唐诗，后世评论家总要称赞那时的人们洋溢着一种“少年精神”，整个社会映射出崇尚建功立业的强大风气。本文从企业人力资源管理的视角，对大唐王朝繁荣时期的人才盛景作一简要品读，以史为镜，获取启迪。

从魏晋时代起，无论是满腹经纶的士大夫，还是为稻粱谋的老百姓，都向往着玉宇澄清，政通人和，安居乐业，丰衣足食。唐太宗开创的“贞观之治”回应了社会的普遍呼声，给全社会提供了这样一个重建价值的机会，从而使得那些抱有大事业向往的人们（其中有不少是居住中原的外族人）得到了施展抱负的机会。唐太宗宣称不搞华夷之辨，吸收各民族及各国精英做宰相、做将军，将华夏文明推至顶峰。有唐一代不满300年，就任用了23位“外国”宰相，且不说为数更多的非中原籍的文官武将。唐朝在军政统一、文化融合的基础上实现了最大限度的族群融合。所以当时的长安城，不仅代表着世界顶级的生产力，而且也聚集着世界上相当多的顶级人才和一流智慧。正因如此，长安城才成为一个多民族、多宗教的世界帝国中心。

因此可以说，“少年精神”并不单单是一种自发的社会现象，它也包括领导力上的回应与迎合。倘若没有精神与体制的结合，没有一种政治的渠道，世界历史上又哪儿来的大唐帝国？

企业作为现代社会最重要的财富创造组织，一家企业就是一个小的“帝国”。而在中国特殊的政治经济环境之下，诸如中国通信企业这样的大型国有通信运营商，说他们中的任何一家企业都是一个“大帝国”，并不为过。这些“大帝国”如何才能铸就员工的“少年精神”，从而迎来自己的“贞观之治”？

首先，当前形势下，企业亟须塑造“以人为本”的“核心价值观”，引领员工在心智层面投入和参与到企业各项事务之中。企业文化建设要更多地关注“企业能为员工做什么”，而不仅仅单方面强调“员工应该为企业做什么”。当前，企业各级管理层要摒弃“官本位”思维，与生产一线的员工平等对话，开放决策，使企业的各项管理制度和实施办法真正做到汇民意、集民智；人力资源政策应更多关注员工的职业生涯发展，更多关切员工的所思所想，更多关心员工的实际问题，更多解决员工的实际困难，以人的全面自由发展为一切政策制定的出发点和落脚点。在企业的日常运行管理过程中，大力营造求真务实的浓厚氛围，以业绩论英雄，将优质资源和机会的优先分配权向实干者倾斜。从领导发号施令而后员工被动执行，转变为上下良性互动员工主动参与，如此则员工必然想做事、愿做事、能做事，最终也能做成事。若能如此，则员工都能找到自己的坐标，找到属于自己的那份事业，充分实现自身的价值，忠诚之心终能形成。员工自动自发地在心智层面投入和参与到企业各项事务之中，不仅能够各司其职，更能各尽其心。“中夜四五叹，常为大国忧”的满腔热忱，也将不再是无源之水。

其次，企业各级管理层要有“海纳百川”的胸襟与魄力，形成“人才聚集效应”。2008年，耶鲁大学法学院教授蔡美儿发表了讨论历史上全球霸主兴衰的“大历史”著作《帝国时代》。其中心要义，就是全球霸主在兴起过程中，虽伴随万里征伐、血洗疆场，但一条最基本的策略，就是对其统治下的人民不分种族、国籍、宗教一视同仁——谁有本事就用谁，谁有哪方面的本事就让他去办哪方面的事情。而历代霸主在衰弱过程中，却也都会犯同样的错误，那就是变得容忍度越来越低，甚至众叛亲离。各级管理层是人力资源管理政策的具体贯彻执行者，一定要认识到“任人唯贤方可人尽其才，人尽其心”。在实践中，企业的权力把持者往往无力超越自我，而这种思想上、心态上的封闭割据，是不能把企业真正做大做强的根本原因。各级管理层一定要有唐太宗的气度和觉悟，真正认识到人才头脑中的智慧永远是“最高实力”，善于发现、挖掘企业员工的智慧，甘当伯乐，为各级各类人才尤其是青年人才的脱颖而出创造条件，从而真正形成人才辈出的喜人局面，构筑智慧高地，拥有我们的“长安”。

第三，企业要不断注入新的前进精神与动力，建立“赛马机制”。毋庸讳言，当前国有通信运营商内部的干部选拔和员工晋升机制仍在走“相马”的老路，迫切需要以“赛马”取代“相马”，从体制和机制两方面入手，改革现有的领导考核机制、任用提拔机制、退出机制、淘汰机制，打破干部待遇终身制；以解决问题的实际能力和业务素质而不是以所谓的资历、年限、背景为第一标杆，确定职务等级、待遇等级；拓展专业人才多样化成长通道，通过待遇破常规、聘用制、协议制等各种方式打破岗位等级鸿沟，激发人才智慧，让各类人才在其黄金年龄段充分迸发潜能成就“黄金事业”，而不是数着岁月论资排辈，从而实现企业人力资源开发的整体效益最大化。如此，企业定能如唐太宗那样“集天下英才为我所用”。

地理的屏障，思想的堡垒，都阻挡不了历史长河的奔流远去。人人怀有创业精神及对事业的忠诚之心，任何困难都将无法阻挡其前进的步伐。

（作者系江苏金坛电信员工）