C114讯 12月17日消息（特约作者 张运来）如果老气横秋不能完全代表当前运营商的全部状态，那么一定程度上代表基本面还是没有问题的。与运营商营收增长受限同步出现的员工老龄化问题，已经到了迫切需要推动解决的程度。
一、员工代际梯队明显青黄不接
从分营开始至今已经20余年，运营商经历了2005-2008年、2014-2016年两个大发展阶段。这期间既是运营商营收增速较快的时期，也是人员扩展较快的时期。但是这两个时间段补充人员大都集中在地市级及以上层级公司。真正留在基层的还是分营起步阶段的那些派遣制员工。
在《劳动合同法》实施之后，虽然以中国移动为代表的运营商经过内部竞聘解决了绝大多数派遣制员工的身份问题，但是这也在客观上进一步加重了基层员工的老龄化问题。毕竟分营之初的正式工目前大都处于临退休状态，当时招聘的派遣制员工目前也都在40岁左右。
运营商的县市级公司中，特别是经济欠发发达地区，平均年龄超过或者接近40岁。这种情况虽然在地市级公司中有所好转，但是也好不到哪里去，毕竟地市级公司管理人员占比高，自然年龄也就会更大。虽然每年新招聘的员工大都留在了地市级公司，但是存量的老龄员工还是太多了。
除了员工层面的问题，运营商的基层管理人员年龄也是偏大的。分营时期的县市级公司领导目前都处于临退休状态，虽然有大量年轻人望眼欲穿想着提前接班，但是运营商的内部政策对提前内退有比较严格的要求，对于这些硬性规定一般人不好突破。另外也有一部分领导不愿意提前内退。
最近两年，运营商虽然在大力推进干部年轻化，但是在缺乏逐级重点培养的前提下，大搞运动式干部年轻化之后，这些新晋的年轻干部能否承担起运营商的发展重任这也是个问题，毕竟当前的人才选拔机制一定程度上倾向于夸夸其谈。
老人退不下去，新人提拔不起来，普通员工只能在眼巴巴的期待无望之后另谋出路。这虽然在一定程度上有劣币驱逐良币的嫌疑，但是运营商的国企属性在一定程度上纵容了其“干部能上不能下”，以及要么忍要么滚的管理模式。
二、低薪既招不到又留不住人才
运营商曾经是令人羡慕的朝阳行业，也是包括清华、北大等顶级高校毕业生的重点就业去向。随在BAT等互联网公司蓬勃发展之后，运营商的光环已经不能吸引顶级人才。这其中最大的因素自然是薪酬待遇。
当前，类似清华大学计算机系毕业生，自然会首选百度、阿里等互联网明星企业，其次是华为、银行等高薪企业，最后才可能是运营商。运营商的问题不仅仅在招聘人才方面，还体现在留不住人才方面。这其中上升通道问题是最大障碍。
随着90后、95后不断加入职场，年轻人对待工作的态度也不想70后、80后那样愿意忍辱负重，各种受不了运营商高等级官僚习气的年轻人自然不会选取进入运营商，即便进了运营商也不可能留得住。这其中即便薪酬不是问题，虽然实际上薪酬问题。
另外，随着公务员体制改革的深入，各层级的公务员薪酬待遇明显提升，这种既体面又轻松的工作自然比运营商的各种苦逼扫街、摆摊、出夜市强多少倍。虽然公务员不是每个人都能考中，但是这种吸引力说明了运营商存在着亟需解决的问题。
三、人才改革不能仅仅停留在会议纪要中
包括监管层和运营商高层领导早已深刻认识到运营商的人才梯队建设的迫切性，各种公开报道和会议当中，深化包括人才体制在内的各种改革口号早就喊了多少年。但是问题不但没解决，反而越来越突出。原因到底是什么呢？
运营商各层级涉及人员的改革非常多，但是在人工薪酬盘子有限的情况下，深化改革也就一定程度上意味着不稳定。毕竟薪酬总量固定之后，因为改革收益自然会高兴，但是因为改革受损的人自然会想不开。
大规模的改革实施难度可能会比较大，但是小规模的改革成效又非常有限，甚至于没有成效。实际上，追根溯源到底是改革没有思路，还是缺乏改革的执行力？这个问题虽然看起来不是问题，但是改革的最大障碍。因为每个层级的领导首先想到的是自己职位的稳定，然后才是改革。
另外，运营商的改革还存在各级领导层薪酬向互联网公司看齐的倾向。这个倾向现在已经逐步演变成比较明显的问题。因为运营商的领导和员工之间的薪酬待遇倍差过大，远远超过公务员各个层级的差异。为什么和公务员相比较，因为运营商的各级领导都是有行政级别的。
运营商全员的平均税前薪酬在22万元/年左右，运营商科级领导平均税前的平均薪酬在大约38万元/年左右，处级领导的平均税前薪酬在大约58万元/年左右，厅级领导的平均税前薪酬已经超过120万元/年左右。普工员工，特别是县市级公司的基层员工全年薪酬有多少呢？
运营商在营收增长方面出现的问题是比较显性的问题，这个问题更容易引起各个层级的高度关注，也更容易获得各种资源支持推动改善。运营商在员工管理方面存在的问题属于比较隐性的问题，既不容易引起各层级管理人员的关注，而且还非常容易被有意无意的忽视。只有踏在时代的风头浪尖上，运营商才能实现自己追求的目标，这其中人的因素是至关重要的绝对性因素。（张运来为C114特约作者） 
